Entre los muchos mensajes que me llegan, me llamó la atención uno que refleja una realidad insultante, una cuestión surrealista y que es causa de muchos de los problemas de México: el exceso de paternalismo y en consecuencia, la falta de definición jurídica.
Me preguntaron: ¿y qué hago con los trabajadores?...
Vamos a empezar por el principio.
Usted puede terminar muchas relaciones contractuales con un simple convenio, con la voluntad de las partes, todo conforme a derecho.
Con un trabajador, conforme a las leyes mexicanas, no.
Se lo voy a tratar de explicar, a ver si lo logro.
Cuando Usted decide contratar un trabajador, entra Usted a ese submundo en el que sólo unos cuantos elegidos pueden sobrevivir, pues se requieren grandes conocimientos para cubrir todos y cada uno de los requisitos legales y contractuales a que se obliga el patrón con motivo de un trabajador activo: Seguro Social, Infonavit, Hacienda, Fonacot, cursos de capacitación, seguridad e higiene, en suma, trámites que sólo los iniciados en la materia pueden conseguir cumplir. Si Usted es un simple mortal, que cree que con tener ganas de progresar va a lograrlo, en nuestro México, se equivoca.
Pero bueno, vamos a suponer que Usted logra contratar a un genio para que le cubra todos los requisitos constitucionales, legales, contractuales, reglamentarios y demás que pudieran surgir.
Ya tiene Usted su trabajador y Usted está muy contento. Pero no todos son buenos, como deberían de ser. Uno le salió malito… falta, llega borrachito, incumple todo, en una palabra: no sirve. Usted no lo puede correr, pues lo protege el sindicato. Usted ha de aguantarse de todas, todas. O la otra. Su trabajador es bueno pero Usted lo quiere correr nada más porque sí. Porque Usted las puede.
Pero no… Usted sabe mucho y busca un abogado. Determinan rescindir la relación laboral a su trabajador.
Ojalá haga Usted todo bien, pues si no, la separación es ilegal y Usted deberá reinstalarlo y además, pagarle salarios caídos por el tiempo en que estuvo separado de la empresa… por culpa de Usted.
O bien, va Usted con su trabajador ante la autoridad laboral y celebra un convenio… que quedó mal. Usaron un formato que no era, la fecha es la del convenio de hace una semana, los nombres de las partes no son o cualquier otro motivo de nulidad manifiesta. Su convenio podría servir para otros menesteres pero nunca, como elemento de convicción en juicio.
O bueno, sí está bien el convenio, sí están correctos los nombres, todo está en orden y ¡ya! ¡A gozar la vida sin el trabajador!
Pero, pero, déjeme decirle que el derecho subjetivo de demandar que corresponde al trabajador, tiene un término en el tiempo, es decir, tiene prescripción la posibilidad de que demande, que vaya y consiga un abogado que se dé cuenta de la injusticia que Usted cometió y decida patrocinar el asunto.
En ese caso, la regla general del 516 para la inmensa mayoría de los casos es de un año. Conforme al 519, dos años para ejecutar un laudo, para reclamar en casos de muerte por riesgos de trabajo y también, dos años para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo.
Pero déjeme contarle a Usted, aquí en confianza, que no existe término fijo ni determinado por la ley, para la prescripción del reconocimiento de un riesgo de trabajo.
Es decir, Usted despide a su trabajador, le paga ante la Junta, celebra el convenio de rigor y Usted cree que ya salió del apuro.
Cinco o más años después, a su trabajador le sale un tumor en la oreja, pierde la vista o algo así y por supuesto, lo demanda a Usted, que incluso, ya tiró la documentación de ese trabajador.
Pero lo dio de alta en el seguro y además, el trabajador tiene debidamente guardados todos los recibos de pago, los formatos de horas extras, el importe de sus aguinaldos y cosas así. Usted, no, pues la ley lo obliga sólo cinco años…
El día del juicio, el obrero y su apoderado van con todos los elementos necesarios y Usted… Usted va acompañado de un excelente abogado que le está costando las perlas de la virgen… y le ofrecen llegar a un arreglo, “pues es lo mejor para la empresa”.
Y sí, créame que es lo mejor para la empresa.
Pero, aquí es donde yo quisiera que nuestro México cambiara. Que existiera la certeza jurídica. Que si Usted le pagó a un trabajador para despedirlo, despedido está y así se queda.
Claro, deberá Usted pagarle conforme a la ley, nada de truquitos de “dale la mitad, al cabo con eso se aguantan… ni saben lo que les toca”, pues entonces, Usted falta a lo correcto.
Cuando Usted vaya a liquidar a un trabajador ante la Junta, págale en forma correcta, hasta el último quinto y por favor, guarde sus documentos, le van a servir en caso de litigio. Acuérdese de los artículos 784 y 804. Son muy peligrosos.
Yo sé que Usted hace las cosas bien. Y por eso, lo felicito.
Me gustaría conocer su opinión.
Vale la pena.
José Manuel Gómez Porchini.
Comentarios: jmgomezporchini@gmail.com
Me preguntaron: ¿y qué hago con los trabajadores?...
Vamos a empezar por el principio.
Usted puede terminar muchas relaciones contractuales con un simple convenio, con la voluntad de las partes, todo conforme a derecho.
Con un trabajador, conforme a las leyes mexicanas, no.
Se lo voy a tratar de explicar, a ver si lo logro.
Cuando Usted decide contratar un trabajador, entra Usted a ese submundo en el que sólo unos cuantos elegidos pueden sobrevivir, pues se requieren grandes conocimientos para cubrir todos y cada uno de los requisitos legales y contractuales a que se obliga el patrón con motivo de un trabajador activo: Seguro Social, Infonavit, Hacienda, Fonacot, cursos de capacitación, seguridad e higiene, en suma, trámites que sólo los iniciados en la materia pueden conseguir cumplir. Si Usted es un simple mortal, que cree que con tener ganas de progresar va a lograrlo, en nuestro México, se equivoca.
Pero bueno, vamos a suponer que Usted logra contratar a un genio para que le cubra todos los requisitos constitucionales, legales, contractuales, reglamentarios y demás que pudieran surgir.
Ya tiene Usted su trabajador y Usted está muy contento. Pero no todos son buenos, como deberían de ser. Uno le salió malito… falta, llega borrachito, incumple todo, en una palabra: no sirve. Usted no lo puede correr, pues lo protege el sindicato. Usted ha de aguantarse de todas, todas. O la otra. Su trabajador es bueno pero Usted lo quiere correr nada más porque sí. Porque Usted las puede.
Pero no… Usted sabe mucho y busca un abogado. Determinan rescindir la relación laboral a su trabajador.
Ojalá haga Usted todo bien, pues si no, la separación es ilegal y Usted deberá reinstalarlo y además, pagarle salarios caídos por el tiempo en que estuvo separado de la empresa… por culpa de Usted.
O bien, va Usted con su trabajador ante la autoridad laboral y celebra un convenio… que quedó mal. Usaron un formato que no era, la fecha es la del convenio de hace una semana, los nombres de las partes no son o cualquier otro motivo de nulidad manifiesta. Su convenio podría servir para otros menesteres pero nunca, como elemento de convicción en juicio.
O bueno, sí está bien el convenio, sí están correctos los nombres, todo está en orden y ¡ya! ¡A gozar la vida sin el trabajador!
Pero, pero, déjeme decirle que el derecho subjetivo de demandar que corresponde al trabajador, tiene un término en el tiempo, es decir, tiene prescripción la posibilidad de que demande, que vaya y consiga un abogado que se dé cuenta de la injusticia que Usted cometió y decida patrocinar el asunto.
En ese caso, la regla general del 516 para la inmensa mayoría de los casos es de un año. Conforme al 519, dos años para ejecutar un laudo, para reclamar en casos de muerte por riesgos de trabajo y también, dos años para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo.
Pero déjeme contarle a Usted, aquí en confianza, que no existe término fijo ni determinado por la ley, para la prescripción del reconocimiento de un riesgo de trabajo.
Es decir, Usted despide a su trabajador, le paga ante la Junta, celebra el convenio de rigor y Usted cree que ya salió del apuro.
Cinco o más años después, a su trabajador le sale un tumor en la oreja, pierde la vista o algo así y por supuesto, lo demanda a Usted, que incluso, ya tiró la documentación de ese trabajador.
Pero lo dio de alta en el seguro y además, el trabajador tiene debidamente guardados todos los recibos de pago, los formatos de horas extras, el importe de sus aguinaldos y cosas así. Usted, no, pues la ley lo obliga sólo cinco años…
El día del juicio, el obrero y su apoderado van con todos los elementos necesarios y Usted… Usted va acompañado de un excelente abogado que le está costando las perlas de la virgen… y le ofrecen llegar a un arreglo, “pues es lo mejor para la empresa”.
Y sí, créame que es lo mejor para la empresa.
Pero, aquí es donde yo quisiera que nuestro México cambiara. Que existiera la certeza jurídica. Que si Usted le pagó a un trabajador para despedirlo, despedido está y así se queda.
Claro, deberá Usted pagarle conforme a la ley, nada de truquitos de “dale la mitad, al cabo con eso se aguantan… ni saben lo que les toca”, pues entonces, Usted falta a lo correcto.
Cuando Usted vaya a liquidar a un trabajador ante la Junta, págale en forma correcta, hasta el último quinto y por favor, guarde sus documentos, le van a servir en caso de litigio. Acuérdese de los artículos 784 y 804. Son muy peligrosos.
Yo sé que Usted hace las cosas bien. Y por eso, lo felicito.
Me gustaría conocer su opinión.
Vale la pena.
José Manuel Gómez Porchini.
Comentarios: jmgomezporchini@gmail.com
Como me lo solicitaron, pues me dicen que desconocen el contenido de los artículos 784 y 804, me permito reproducirlos para Ustedes:
ResponderEliminarArtículo 784. La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:
I. Fecha de ingreso del trabajador;
II. Antigüedad del trabajador;
III. Faltas de asistencia del trabajador;
IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta Ley;
VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido;
VII. El contrato de trabajo;
VIII. Duración de la jornada de trabajo;
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
XII. Monto y pago del salario;
XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y
XIV. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda.
Artículo 804. El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan:
I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable;
II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;
III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley; y
V. Los demás que señalen las leyes.
Los documentos señalados por la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones II, III y IV durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las leyes que los rijan.