viernes, 30 de septiembre de 2016

Cómo prevenir demandas laborales







José Manuel Gómez Porchini / México debe salir adelante

Por cuestión de método hoy se explicará qué es una demanda laboral y lo hacemos de la siguiente manera:

Es la reclamación que el trabajador endereza ante la autoridad laboral para solicitar un derecho que considera violado o conculcado.

Aquí es muy importante puntualizar que el patrón actúa por sí y ante sí, es decir, a nadie le pide autorización para negociar con los obreros; para cambiar las condiciones de trabajo, para modificar los salarios, para contratar o despedir trabajadores o para llevar a cabo ninguna de las funciones propias del patrón.

En cambio, el trabajador no puede hacer nada en su favor, más que aquello que el propio patrón le haya permitido.

Cierto, el patrón requiere acudir a la Junta a demandar, conforme el artículo 497 de la Ley Federal del Trabajo, la atenuación o agravación de un riesgo de trabajo o según el artículo 153 del mismo ordenamiento legal, el desalojo de una finca de su propiedad que le haya dado en arrendamiento al obrero. Lo demás, lo hace por sí solo.

Por eso, es muy importante en la empresa, abrir canales de comunicación con los trabajadores para que puedan hacer valer, ante la propia autoridad patronal, lo que pudiera llegar a dolerles.

Cuando el patrón no cuida los detalles referentes a los descuentos salariales, a los movimientos de personal, sobre todo, cuando existe contrato colectivo de trabajo que establece cuáles son los requisitos para ser promovido y cuáles los de la preferencia de derechos, en aquellos casos en que se liquida o despide a un trabajador por la razón que sea, el patrón debe tomar en cuenta que los obreros han ido aprendiendo a lo largo de los años que tienen derechos y que existe una autoridad que sirve para hacerlos valer.

Ahí es cuando nace una demanda: cuando el patrón no atendió de manera oportuna un reclamo, una molestia en el trabajador que la inmensa mayoría de las veces puede ser resuelta de manera administrativa en las oficinas de la empresa. 

En efecto, la demanda se origina cuando el patrón no contempla o no acata las disposiciones que la legislación laboral señala o más aún, cuando el acuerdo de voluntades llamado contrato colectivo de trabajo no es respetado por el empleador.

Cualquier derecho que se haya otorgado al obrero, es muy difícil pero no imposible de revertir. Si ya existe una prestación, de dar, de hacer, de no hacer, de tolerar, de fidelidad o cualquiera de las que el Derecho Social recoge, es decir, cuando las partes ya se han puesto de acuerdo en algo, no puede, por su capricho, venir el patrón a desatenderla.

Se debe recordar que el contrato colectivo es un pacto o concurso de voluntades que se ha elevado a categoría de ley, precisamente por voluntad de las partes y que por lo tanto, puede ser reclamado en vía contenciosa, en la actualidad y hasta ahora, ante las llamadas Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Existen algunos patrones que piensan que negando el contrato al obrero quedan protegidos de demandas. Error, craso error. Los derechos del obrero nacen de la relación laboral, no del contrato de trabajo. Al efecto, es pertinente traer a colación el contenido de los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo que rezan:

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Lo anterior indica claramente que si existe la relación de trabajo, el contrato es solo la manera de formalizarlo pero no requisito para la existencia de aquella. Además, se debe recordar que el artículo 26 del mismo cuerpo de leyes indica que la falta de la formalidad de elaborar el contrato, será imputable al patrón.

Recapitulando: Se debe hacer contrato por escrito para tener una relación laboral que cumpla con los requisitos de ley. Su ausencia es responsabilidad y culpa del patrón.

Ya que tenemos a los trabajadores con su contrato individual de trabajo, como patrón queremos establecer las condiciones y requisitos que tanto los empleados de cuello blanco como los obreros en general deben acatar para una sana estabilidad en el empleo.

Ahí nacen el Contrato Colectivo de Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo, que establecen las directrices en que se ha de prestar los servicios en la empresa.

Una vez que ya está todo en orden, en el desempeño de las funciones del día a día existen frecuentes roces derivados del propio funcionamiento de la empresa. Las bases para que esto no se convierta en problema están en los dos documentos antes mencionados. Contrato y Colectivo y Reglamento Interior de Trabajo.

Ahí van a aparecer la cantidad de faltas o retardos que pueden tolerarse, las ausencias con y sin salario, los permisos, vacaciones y todas las condiciones generales de trabajo, incluyendo por supuesto, las causas y motivos para quienes incurren en actos sujetos a ser sancionados.

La fracción X del artículo 423 de la ley de la materia, establece:

Artículo 423.- El reglamento contendrá:
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y

Lo anterior implica que la empresa forzosamente debe tener un Reglamento Interior de Trabajo si quiere aplicar disposiciones disciplinarias. Es algo que muchos patrones y abogados olvidan y que al momento del juicio ocasionan grandes pérdidas.

Ya lo contratamos, ya sabemos cómo van a funcionar las cosas en la empresa y ahora queremos que la relación laboral se acabe.

Pueden ser dos las vertientes y con múltiples aristas: terminación y rescisión. La relación laboral termina por mutuo consentimiento de las partes; por la muerte del trabajador; Por la terminación de la obra; por la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo; y, en los casos del artículo 434, que son fuerza mayor, incosteabilidad, agotamiento de la materia de una industria extractiva, en los casos de la explotación de minas y el concurso o la quiebra legalmente declaradas. 

Algo que muchas veces tanto el patrón como los trabajadores olvidan, es que en el caso de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, ya sea de la totalidad o de una parte de una empresa, derivada de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, la indemnización es superior a la constitucional, pues no es de tres meses sino de cuatro meses más veinte días por año de servicios, lo que incrementa los montos de las indemnizaciones sin que muchas veces no se cubran precisamente por la ignorancia de las partes.

Y claro, que cuando el trabajador obtiene la tan anhelada pensión del Instituto Mexicano del Seguro Social, al retirarse de la empresa existe la duda: ¿Cuánto debo pagarle si yo patrón no lo estoy corriendo y él no está renunciando? La respuesta está en concatenar la fracción IV del artículo 53 con lo dispuesto en el artículo 54, a saber:

Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

Lo anterior quiere decir que el obrero que se retira pensionado, tendrá derecho a un mes de salario más el importe de la prima de antigüedad del artículo 162 del Código Obrero.

Ya para concluir, así como debe acatarse y cumplir con lo que disponen el Contrato Colectivo y el Reglamento Interior de Trabajo, también se debe atender lo que dispone la ley de la materia.

Si usted pretende rescindir la relación laboral de un trabajador, debe tomar en cuenta el contenido de los artículos 132, 133, 134 y 135, que corresponden a Obligaciones de los Patrones, Prohibiciones a los Patrones; Obligaciones de los Trabajadores y Prohibiciones a los Trabajadores, respectivamente, los que deben relacionarse siempre con lo que establecen los artículos 47 y demás relativos y aplicables.

La sola falta de aviso de la causa o causas por escrito al trabajador torna injustificado el despido. Ese párrafo, que aparece al final del artículo 47, ahora se ve fortificado con lo que establecen los párrafos anteriores cuando señalan que:

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

Ahí entramos en el terreno de las especulaciones y no, eso no es correcto.

Me gustaría conocer su opinión. 

Vale la pena. 

Gracias por su atención.

José Manuel Gómez Porchini










No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada